Έξι πυλώνες
Σε αντίθεση με ό, τι πιστεύεται, ο όρος διαφορετικότητα δεν αναφέρεται αποκλειστικά στις περιπτώσεις ανθρώπων άλλου γένους, φύλου ή σεξουαλικού προσανατολισμού. Στην κατηγορία αυτή ανήκουν επίσης και όσοι, για παράδειγμα, φέρουν κάποια αναπηρία – σωματική ή ψυχολογική – ή ακόμη και χρόνια πάθηση και βιώνουν τον αποκλεισμό, τόσο στην προσωπική, όσο κυρίως στην επαγγελματική ζωή τους. Σύμφωνα με τον οργανισμό Diversity Charter Greece, οι βασικοί πυλώνες που συνιστούν τη διαφορετικότητα είναι: το φύλο, η ηλικία, η φυλή/χρώμα, η αναπηρία/χρόνια πάθηση, η εθνική/εθνοτική καταγωγή και ο σεξουαλικός προσανατολισμός.
Όπως σημειώνει ο οργανισμός, «η διαχείριση της διαφορετικότητας σε εργασιακό περιβάλλον είναι η συστηματική πρακτική ενός οργανισμού να αναγνωρίζει και να σέβεται τη διαφορετικότητά του ανθρώπινου δυναμικού του και να επιδιώκει την προαγωγή της, με στόχο τον συνδυασμό και την αποτελεσματική αξιοποίηση της μοναδικότητας του κάθε ατόμου». Πόσο έτοιμες είναι, όμως, οι ελληνικές επιχειρήσεις να «αγκαλιάσουν» αυτήν τη διαφορετικότητα;
Στην Ελλάδα, σύμφωνα με σχετική έρευνα του Generation 2.0 RED που πραγματοποιήθηκε στο πλαίσιο του προγράμματος «Προώθηση της ισότητας των φύλων, της διαφορετικότητας και της ένταξης στο εργασιακό περιβάλλον» (PROGEDI), το 96% των εργαζομένων θεωρεί πως η διαφορετικότητα και η ένταξη στην εργασία έχουν οφέλη για ένα εργασιακό περιβάλλον σε αρκετά μεγάλο βαθμό, ενώ μόνο το 37% δήλωσε πως στον οργανισμό που εργάζεται εφαρμόζεται κάποια πρακτική διαχείρισης της διαφορετικότητας. Περίπου οι μισοί εργαζόμενοι που συμμετείχαν στην έρευνα (46%), πάντως, πιστεύουν πως τα ζητήματα διαφορετικότητας και ένταξης είναι αρκετά έως πολύ ψηλά στη στρατηγική του οργανισμού τους.
Ευκαιρίες – Προκλήσεις
Μπροστά σε πολλές ευκαιρίες, αλλά και σε σημαντικές προκλήσεις, θα βρεθούν οι επιχειρήσεις που θα αποφασίσουν να αγκαλιάσουν έμπρακτα την πολυμορφία και τη διαφορετικότητα.
Οι ευκαιρίες έχουν να κάνουν πρωτίστως με τις προοπτικές ανάπτυξης, δεδομένου ότι ένα προσωπικό με αυτά τα χαρακτηριστικά μπορεί να αφουγκραστεί καλύτερα τις ανάγκες των πελατών, οι οποίες αφενός, διαφέρουν και αφετέρου, γίνονται ολοένα και πιο απαιτητικές και πολύπλοκες, ακολουθώντας τις εξελίξεις της εποχής. Εξάλλου, το αγοραστικό κοινό δεν είναι… επίπεδο, γιατί, λοιπόν, να είναι και οι εργαζόμενοι;
Μέσα από αυτή την ευκαιρία, ωστόσο, προκύπτει και μία μεγάλη πρόκληση. Κι αυτό γιατί οι προοπτικές ανάπτυξης δεν πρέπει να είναι το μοναδικό κίνητρο για τις επιχειρήσεις, προκειμένου να «αγκαλιάσουν» την πολυμορφία στο προσωπικό. Εάν η αλλαγή προς αυτή την κατεύθυνση δεν συνοδεύεται από μία εκ βάθρων αλλαγή στην εσωτερική κουλτούρα, τότε είναι πιθανό σε περίπτωση διάψευσης των προσδοκιών να εγκαταλειφθεί και η προσπάθεια ενσωμάτωσης.
Αυτό, λοιπόν, που πρέπει να κάνουν οι επαγγελματίες είναι να στηρίξουν τη διαφορετικότητα, με πράξεις, αποδεικνύοντας στους εργαζομένους πως όλοι έχουν τις ίδιες ευκαιρίες αναγνώρισης και ανέλιξης. Το αίσθημα αυτό είναι βέβαιο πως θα τους ωθήσει να αποδώσουν το μέγιστο των δυνατοτήτων τους, προς όφελος, τόσο προσωπικό, όσο κυρίως της επιχείρησης.
Τα τελευταία χρόνια οι επιχειρήσεις έχουν κάνει σημαντικά βήματα ως προς την αποδοχή της διαφορετικότητας. Για κάποιες – κυρίως πολυεθνικές – είναι πιο εύκολο, ενώ για άλλες απαιτείται μεγαλύτερη προσπάθεια. Το ζήτημα, ωστόσο, είναι η νοοτροπία αυτή να μην περιορίζεται στα στενά εργασιακά όρια, αλλά να ακολουθεί τους ανθρώπους και στην καθημερινότητά τους. Μόνον τότε, θα υπάρξουν ουσιαστικά αποτελέσματα.
Πηγές:
Diversity Charter Greece, Χάρτα Διαφορετικότητας για ελληνικές επιχειρήσεις